性別薪酬差距

性別薪酬差距是指男性和女性在職人員的平均報酬差異。一般而言，女性的薪酬低於男性。關於薪酬差距有兩個不同的數字：未調整後的薪酬差距與調整後的薪酬差距。後者通常會考慮工作時間、所選職業、教育和工作經驗的差異。 換句話說，調整後的數值代表女性和男性從事相同工作所獲得的收入，而非調整後的數值代表男性和女性的平均總收入。例如在美國，未經調整的女性平均年薪為男性平均年薪的 79-83%，而經調整後的女性平均年薪為男性平均年薪的 95-99%。

造成這種差距的原因與法律、社會和經濟因素有關。 這些問題包括生兒育女（做母親的懲罰vs做父親的獎勵）、育兒假、性別歧視和性別規範。 此外，性別薪酬差距的後果超越了個人的不滿，導致經濟產出減少、婦女養老金降低以及學習機會減少。

從發展中國家公共政策的角度來看，兩性薪酬差距可能是一個問題，因為它降低了經濟產出，意味着婦女更有可能依賴福利金，尤其是在年老時。

歷史視角

1979-2005 年按年齡分列的美國女性周收入占男性周收入的百分比

在美國，自 20 世紀 60 年代以來，女性的薪酬相對於男性有所增加。根據美國人口普查數據，1963 年女性的收入中位數是男性的 56%。女性的收入中位數已增至男性的 79%。 婦女政策研究所在2017年發表的分析報告預薪酬將在2059年實現均等。

根據2021年一項關於歷史性別工資比率的研究，在1300年至1800年期間，南歐女性的收入約為無技能男性的一半。在北歐和西歐，這一比例要高得多，但在1500-1800年間有所下降。.

2005 年，Doris Weichselbaumer 元分析和 Rudolf Winter-Ebmer 對 60 多個國家已發表的 260 多項薪酬差距研究進行了薈萃分析，發現從 20 世紀 60 年代到 90 年代，全世界的原始（又稱未調整）工資差距已從約 65% 大幅下降到 30%。這種下降的主要原因是婦女擁有更好的勞動力市場稟賦（即更好的教育、培訓和工作適應性）。

1998 年對 41 項有關工資差距的實證研究進行的另一項薈萃分析發現，估計工資差距的時間趨勢與此類似，大約每年下降 1%。

英國 CMI 在 2011 年進行的一項研究CMI得出結論，如果女性高管的薪酬繼續以目前的速度增長，那麼女性高管與男性高管的收入差距要到 2109 年才能消除。

計算

未經調整的性別薪酬差距或性別工資差距通常是所選樣本中所有工作男女薪酬之間的中位數或平均數。 通常用百分比或 "男女僱員每小時（或每年）平均總收入之差占男性總收入的百分比 "的比率來表示。

一些國家僅使用全職工作人口來計算國家性別差距。 其他方法是基於一個國家全部工作人口（包括非全日制工人）的抽樣，在這種情況下，使用全日制當量（FTE）來獲得等量帶薪工作時間的報酬。

非政府組織對各種樣本進行計算。 一些組織分享了計算方法和數據集。 例如，性別薪酬差距可以通過種族、城市、工作、或在一個組織內來衡量。

原因

性別工資差距的分解 (2010)

有助於解釋未經調整的男女薪酬差距的一些變量包括經濟活動、工作時間和工作年限。 性別特有因素，包括資歷和歧視方面的性別差異、整體工資結構以及各行業部門的薪酬差異，都會影響性別薪酬差距

行業部門

2009 年按行業分列的美國女性周收入、就業率和占男性收入的百分比

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職業隔離橫向隔離 是指與職業收入相關的薪酬差距。

Folbre 等人在 2022 年進行的一項研究表明，婦女集中從事護理職業是造成兩性薪酬差距的重要原因。女性集中從事護理職業是造成男女薪酬差距的重要原因。 他們的研究結果表明，雖然女性和男性都會受到護理服務工資懲罰的影響，但從事這些職業的女性面臨的磨難更大，因為她們更有可能受僱於護理服務行業。 在 Jacobs (1995)一書中，Boyd 等人將水平分工稱為 "高科技"（以男性為主）與"高接觸"（以女性為主），其中高科技的經濟回報更高。 男性更有可能從事相對高薪、危險的行業，如採礦、建築或製造業，也更有可能由工會代表。 相比之下，女性更有可能從事文職工作和服務業工作 20 世紀 90 年代對美國勞動力進行的一項研究表明，職業、行業和工會地位方面的性別差異約佔工資差距的 53%。 ' American Economic Journal: Macroeconomics 2017 年的一項研究發現，服務業的重要性日益增加，在縮小薪酬和工時的性別差距方面發揮了作用。 1998 年，如果對人力資本以及行業、職業和工會的差異進行調整，美國女性的平均收入規模將從美國男性的 80% 提高到 91%。 美國國家科學基金會2017 年的一項年度普查研究揭示了不同科學領域的薪酬差距：在數學和計算機科學這兩個薪酬最高的科學領域，男性在高薪領域所佔的比例要大得多。男性約佔這些領域博士學位的 75%（這一比例自 2007 年以來幾乎沒有變化），預期收入為 113,000 美元，而女性為 99,000 美元。在社會科學領域，男女博士學位獲得者之間的差距明顯較小，男性的收入約為 66,000 美元，而女性為 62,000 美元。不過，在某些領域，女性的收入更高：化學領域的女性收入約為 85,000 美元，比男性同事高出約 5,000 美元。

晨星公司分析報告 的高級行政人員薪酬數據顯示，2019 年高級行政人員女性與男性行政人員每賺取 1 美元，就能獲得 84.6 美分的收入 Women also remained outnumbered in the C-Suite 7 to 1.

歧視

2015 年對模擬實驗就業研究進行的一項薈萃分析發現，"男性更傾向於從事男性佔主導地位的工作（即性別角色一致性偏差），而對於女性佔主導地位的工作或綜合性工作，則沒有發現對任何一種性別的強烈偏好"。 然而，對現實生活中的對應實驗進行薈萃分析後發現，"男性申請女性刻板印象強烈的工作時，需要提出兩倍到三倍於女性的申請，才能得到這些工作的積極回應"，"與男性申請女性佔主導地位的工作相比，女性申請男性佔主導地位的工作時面臨的歧視程度較低"。 2018 年對 2005 年以來幾乎所有的對應實驗進行了系統回顧，發現大多數研究發現，性別歧視的證據 "好壞參半"，性別歧視的程度因職業而異，但有兩項研究發現 "懷孕或為人母會受到明顯懲罰"。 2018 年的一項審計研究發現，成績優異的男性比成績同樣優異的女性更常被僱主召回（比例接近 2:1）。

哈佛大學經濟學家克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）在 2016 年的一次訪談中認為，僱主公開的歧視已不再是造成男女薪酬差距的重要原因，而原因在於歷史歧視遺留下來的更為微妙的文化預期。 戈爾丁認為，這些期望導致女性平均優先考慮時間上的靈活性，承擔不同的風險，並避免預期的歧視情況。 她主張通過教育改革來解決剩餘的男女薪酬差距問題，而不是對企業進行強制要求，認為鑑於當前商業環境的要求，後者根本難以實施。

2019 年進行的一系列四項研究發現，"即使這些職業的薪酬不低，人們也會認為男性對女性佔多數的任何職業都不太感興趣"，而且這有可能 "造成一種自我實現的預言，即人們對促進女性佔多數的護理職業加薪也不太感興趣......然而，如果有更多男性進入這些職業，這些領域的薪酬也可能會提高"。

一些批評歧視導致性別工資差距觀點的人認為，一旦分析人員控制了工作的特徵（如地點、任期、工作角色、級別、績效），性別工資差距就會消失。 然而，這在計量經濟學中被認為是一個教科書式的錯誤，因為職業排序本身可能就是性別歧視的結果，這將使其成為一個糟糕的控制。 通過控制工作特徵，分析師在分析中引入了對撞機偏差，從而無法就性別歧視對收入的作用得出有效結論。

父母身份與母親身份弊端

研究表明，隨着時間的推移，兩性薪酬差距中越來越大的比例是由兒童造成的 生育導致工資降低的現象被稱為母性懲罰。簡而言之，母性弊端描述了母親在工資收入方面比無子女婦女所面臨的更大劣勢。 根據聯合經濟委員會進行的一項研究，2014 年，母親的收入比沒有子女的女性少 3%，比沒有子女的男性少 15%。 雖然兩性薪酬差距確實縮小了，但這一現象基本上只對無子女的男性和女性有意義 此外，研究表明，對母親的弊端一直沒有改變，而不是像男女薪酬差距那樣在縮小。