动态平衡理论
 | 此条目的语调或风格或许不适合百科全书。 (2023年2月26日) |
以巴纳德（Chester Irving Barnard）为代表。其著有《经理人员的职能》（The Functions of the Executive）一书。由于巴纳德曾于贝尔电话公司担任总裁达二十一年，所以他的研究偏重组织高阶层管理者，借由人员之心理和行为来研究。
理论
互动体系论（system of interactions）
组织是人员互动的关系而组成的系统。这个系统是由人员以下因素所结合的：
一、共同的目标
二、贡献心力的意愿
三、互相沟通的能力
非正式组织（informal organization）
巴纳德特别重视组织中的非正式组织，组织中最紧密的非正式组织必然是具备六同关系者（同学、同乡、同宗、同好、同事、同个性等）他认为正式组织为有意识的协调的活动或影响的系统，有固定结构也就是等级制度的系统。非正式组织则是无意识的、不定型的，是自然因素使人员结合在一起的组织，非正式组织和正式组织两者有密切关系，因为有正式组织才能有非正式组织。而非正式组织能够为正式组织担任三大积极功能：
二、培养人员的服务热忱、客观权威的安全性来维持组织的团结。
三、借着非正式组织互动的关系以避免正式的控制，来保持个人自尊、人格完整及独立选择。
贡献与满足的平衡
人员之所以愿意为组织贡献所能乃是组织能给予他各种满足（例如：物质、精神方面）。所以贡献、满足是相对的，因而组织的生存、发展有赖于确保贡献和满足的平衡。从组织的观点来看诱因包含:
一、物质
二、名望、个人权力
三、所追求的物理工作条件
四、心理上的享受
在讨论各个诱因的关系时，巴纳德认为维持生存以上的物质报酬只能对少数人有用，大多数人不会为了一些物质报酬而贡献更多。
权威接受论（acceptance theory of authority）
巴纳德认为权威不在发令者而在受命者，完全接受命令必须：
一、受命者确已了解
二、合于组织目标
三、不违背受命者权益
四、受命者有能力加以执行
由于上述四个条件，通常总是存在，况且每个人都各有个所谓“无利害区”或“无差异区”（zone of indiffference）凡是落于此区内的命令必被接受无疑，因此取得部属的同意、合作通常是很容易。而无差异区之大小是为该部属对组织的观点而定。
沟通
巴纳德认为“沟通”是管理工作中最重要的因素，“协调”是促进组织之人员凝聚力的主要途径。主管人员应加以注意并且有效的建立沟通管道；管理者即实际的沟通管道中心点。要做好沟通工作应该:
一、沟通管道明确为人所知，各职位、人员的权力应该给予规定并且公告之。
二、使沟通管道正式化，应规定下属和上司之沟通关系。
三、沟通管道应该尽量直接、简短。
四、沟通管道应循序渐进，不可绕道。
五、管理者的能力应该胜任沟通中的重任，必要时请幕僚协助。
六、应该给予沟通者具有正式沟通权威的确认。
经理的职务
经理在组织是关键人物如身体的神经系统，拥有两项最重要的职务:
一、建立一套沟通系统。
二、积极取得必须的努力；此工作有以下三项步骤：
1、必须把人员导入于“合作的关系”（a cooperative relationship）；人员的延聘必须要有一定的方法。
2、激发人员对于组织之认同。
3、制定并界定（formulate and define）组织的目的、目标；此包含决策、授权。
责任道德观
责任乃为职务、法律、道德等要素所构成，其效力源于个人的内在义务。
对组织性质的看法
一、组织为社会化系统，因而需要人与人之间的合作。
二、组织由一群有社会互动关系的人所组成，管理者主要的角色是在于和部属之间的沟通并且激励他们有高水准的绩效。
三、组织的成功主要依靠员工间的合作，同时也决定于能否和外界的人群、机构维持良好关系。
四、组织在一个环境中存在，故管理者必须检视组织的外在环境，之后调整组织，使之维持在平衡状态。
参考文献
- 王濬. 行政學新編. 2008.
- 吴复新. 行政學名家選粹(一). 2004.国立空中大学出版, ISBN：978-957-661-609-9