组织沟通
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组织沟通（Organizational communication），又译为组织传播，指的是好几个人或团体之间的沟通，是传递组织上下之间传达资讯的行动或行为。组织沟通在企业组织管理是维系组织内部人员关系的必要条件之一，其目的在于透过组织内部成员的互相联系，增进彼此信任与了解，有效判断本身行为与活动状态，以作为协调与一致性行动，来达到组织内部凝定的目标。[1]
组织传播 定义[2]
对于组织传播的定义，由早期组织讯息的接收与传达，或是商业沟通技巧等，转变成为视传播为组织系统内成员的互动与协调，以达成组织目标的基本过程。换言之，传播行为在组织中不再只是线性的、静态的或只是技巧而已，在互动的个体所组成的组织系统中，传播活动其实就是建构组织的主要活动，这也是近期学者主张传播即组织，组织即传播。 提示：本条目的主题不是心里学。 心理学（英文:psychology）是一门研究人类以及其他动物的内在心理历程、精神功能和外在行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。
心理学研究涉及意识、感觉、知觉、认知、动机、情绪、人格、行为和人际关系等众多领域，影响其他学科的发展，例如：教育学、管理学、传播学、社会学、经济学、精神病学、统计学、计算机科学以及文学等等。心理学一方面尝试用大脑运作来解释个体基本的行为与心理机能，同时，心理学也尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和控制行为。应用心理学家还有第五个目的——提高人类生活的质量。这些目标构成了心理学事业的基础。
研究方法
科学与古典管理取径[2]
泰勒（Frederick W. Taylor）、费尧（Henri Fayol）、韦伯（Max Weber）都提出了自己的理论，在这些古典理论中，传播被视为管理上的工具，它主要的功能不是社会性的沟通或是创新传播，因为最好的工作已经被科学化所决定，传播内容主要是正式且与工作有关，沟通讯息的流向为单向，以书面沟通为主，塑造出一种不带情感、正式而疏离的氛围。
人际关系取径[2]
霍桑研究发现组织犹如一个社会体系般，员工参与组织工作有不同的动机和因素，并非只为经济因素，个人的态度影响工作行为，又与监督者的态度与团体内的士气有密切关系。研究指出，决定生产力高低的并非是工作环境，而是员工间的关系，以及员工与主管的关系。
巴纳德（Chester Barnardy）在1938年之《高阶主管之功能》(The Function of the Executive)一书中强调了社会与心理因素对组织效能的影响，组织为一个开放的社会系统，系统运作必须依赖成员们互动与互助，而管理者最重要的功能就是激励部属 此学派的核心概念聚焦在工作场合的社会性互动，除了正式的、书面的以及工作有关的内容外，也强调非正式的、面对面人际传播，因此传播讯息的流动式多向性的，上行、下行传播中包括了水平传播。
人力资源取径[2]
自人际关系运动之后，人的行为及动机成为关注的焦点。马斯洛(A.H.Maslow)的需求层级理论：
| 自我实现需求 |
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| 自尊需求 |
| 社会性需求 |
| 安全需求 |
| 生理需求 |
2麦克葛瑞格（McGregor，1960）的X理论和Y理论
| X | Y |
|---|---|
| 1.员工天生就不喜欢工作，如果可能的话，他们会尽量逃避工作
2.为达到组织所追求的目标，对员工施以强迫、控制或处罚的威胁 3.员工会逃避责任，他们会尽可能寻求正式的指挥 4.大多数员工都会将安全视为工作中最重要的因素，而且很少展现野心 |
1.员工视工作如休息或游戏一般的自然
2.员工一旦对目标有了承诺就会自我要求和控制 3.平均而言，人们能够学习著去接受责任，甚至寻求主动承担责任 4.员工普遍有能力做出优良决策，而不一定仅是仰仗管理者去做决策 |
李克特（Likert，1961）提出四个管理型态：
- 剥削性权威型：这是一种中央集权的管理模式，多是由上而下的垂直式的沟通。
- 慈善性权威型：管理者不会以威胁或剥削的方式待员工，同时与员工则有较多的互动，愿意付出较多的奖励来激励员工。
- 咨商式参与型：虽然决策权与控制权仍在上层的管理者手中，但员工的意见在决策过程会被咨询，管理者对员工有更多的关怀与激励，因此上行与下行传播的次数皆十分频繁。
- 共享式参与型：强调开放性传播，上对下、下对上的垂直传播，以及水平传播皆频繁，传播的内容也都是正确未扭曲的。
文化取径[2]
文化可以单单指某一区域、社会或群体生活中如艺术、建筑、饮食、制度和行为等等的独特情形，而以文化概念来检视组织时，主要有两种不同的见解，一种看法认为文化是组织所拥有的物件，因此一个组织特别是企业组织需要有一个强势文化以胜出。另一种看法认为组织就是文化
- 组织文化的建立与运用必须是动态且灵活的，绝对没有一个理想的文化模式是能适用于任何组织的，因为每个组织所处的产业、环境、领导风格、组成成员与经营策略都不一样
- 任何文化除了具有延续的特性外，它具有改变的特性，因此管理者必须时时根据组织内外部的环境进行变革的管理
学者Pacanowksy和Donnell-Trujilloy在1982年的《传播与企业文化》强调， 组织成员在其中做什么都必须经过传播与互动，而企业文化也正是如此建构出来 的，文化的传承必须是在不同的情境中，经由语言和非语言传播所组织起来，并 传递给新进成员的，传播成为一种组织的过程（the process of organizing），其所制出的意义与价值观则是组织成员在完成任务所必须倚赖
批判取径[2]
- 批判理论的学者认为，资本主义的生产模是建立建立在劳工剩余劳力的剥削上， 因为资本家将利润的达成视为是来自工厂与设备的投资，利润的多寡取决于市场条件而非劳力，员工无法决定其劳力所生产出的产品价值，工业化的结果带来对人性的扁抑与异化
- 帮助被压迫的团体，从被宰制的意识、形态、假设、权力关系以及认同的形塑等 扭曲的真实与现象中解放出来
近年来女性主义的论点亦渐受到重视，此派学者多从女性主义角度来探讨父权制度对于组织中的性别关系、知识结构以及男性主控等现象的影响，而在对于性别刻板印象、性骚扰、性别歧视等存在已久的组织问题上，女性主义的学者也确实为新世纪的组织传播研究开出另一条路
组织同化[2]
组织同化过程是可被视为新成员了解、学习融入组织的过程，以企业组织为对象。Jablin (1987) 提出“同化”(assimilation)，是指个体参与，融入和离开组织之行为和认知过程，包含三阶段：
先期性的的社会化 (anticipatory socialization) 是指个体进入组织之前的社会化的过程，包括之前对特定组织及特定职业所产生之想像、期望和所获得之讯息等。
遭遇期（organizational encounter）是指新进员工刚进入组织的一段时期，主要的传播内容集中在如何扮演角色、企业文化以及在此企业所知事情。
蜕变期（metamorphosis）是指组织员工度过新人的时期，会以一种内部成员的身份进行互动，也会以个人化的的过程与建立人际关系。
组织认同[2]
指成员对自己所处组织已有一定的认同感，能把个体与组织做连结，不管是组织的核心姓、区变性、持久性、都具有一定的共同设定
协商[2]
是指在组织中发生冲突时之解决方法，大部分透过协商(negotiation也称为谈判)的形式来解决，是解决团体间冲突的方法，也是解决团体分歧的目标，学者通常分为分四种方法：
- 分配式协商（distrive negotiation）：是种零和的概念，指资源在固定的情况下，双方各自企图让对方了解并同意己方概念，或是说服对方其目标是不可达成之方案，来达成协商
- 整合式协商（integrative negotiation）：通常是指一种扩大资源数量而使双方各取所需的双赢方案，但需双方同意协调和合作
- 态度重建式协商（attitudinal structurung negotiation）：由第三者居中介入，了解双方所需来做商讨、来做定夺或是以旁观者的方式进行调解
- 组织内协商（intra-organizational negotiation）：指的是通常由双方各派代表，先寻求内部共识，再与对方代表来进行协调
提示：本条目的主题不是心里学。心理学是一门研究人类以及其他动物的内在心理历程、精神功能和外在行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及意识、感觉、知觉、认知、动机、情绪、人格、行为和人际关系等众多领域，影响其他学科的发展，例如：教育学、管理学、传播学、社会学、经济学、精神病学、统计学、计算机科学以及文学等等。心理学一方面尝试用大脑运作来解释个体基本的行为与心理机能，同时，心理学也尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和控制行为。应用心理学家还有第五个目的——提高人类生活的质量。这些目标构成了心理学事业的基础。
参考文献
脚注
其他参考资料
- 传播理论，郭贞等著（新闻传播丛书）。
